Dünyanın ən yaxşı süni intellekt istedadı üçün rəqabət qızğın haldadır. Meta-nın rəhbəri Mark Zukerberq şəxsən “superintellekt” laboratoriyasına işə qəbul səylərinə rəhbərlik edir. Təklif olunan məbləğlər nəfəs kəsicidir: Apple-ın süni intellekt modelləri rəhbərini cəlb etmək üçün qeyri-rəsmi olaraq 200 milyon dollardan çox vəsait təklif edildiyi deyilir. OpenAI rəhbərlərinin cənab Zukerberqi uzaq tutmaq üçün kompensasiyaları “yenidən kalibrləşdirdiyi” bildirilir. Lakin istedadlı insanları işə götürmək yalnız o halda məntiqli görünür ki, istedadın daşına biləcəyinə və super ulduzların yeni təşkilatlarında parlamaya davam edəcəyinə inanılsın. Bu, müzakirə olunandır. Orta hesabla, daxili işə götürülənlər kənardan işə götürülənlərdən daha yaxşı nəticə verirlər. Daxildən təşviq olunan şəxslərin, yeni qoşulanlara nisbətən bəzi açıq üstünlükləri var. Onlar axmaq suallar vermək üçün kimə müraciət edəcəyini bilirlər; onlar hətta sistemə daxil ola bilərlər. Bu cür əsas prosedur məsələləri yeganə problem olsaydı, ulduz şəxs onları tez bir zamanda aradan qaldırmalı idi. Lakin daha dərindən olan bir məsələ, bir şəxsin göstəricilərinin təkcə onun dahi olması ilə bağlı olmamasıdır. Bu, çox vaxt ulduzu əhatə edən kontekstdən - əlaqələrdən, mədəniyyətdən, proseslərdən və təcrübə biliklərindən ayrıla bilməz. Bəzi araşdırmalar, bu şirkətə xas faktorların ulduz şəxslərin göstəricilərinə nə qədər təsir etdiyini müəyyən etməyə çalışmışdır. Bəlkə də bu sahədə ən yaxşı tanınan araşdırma Harvard Biznes Məktəbindən Boris Groysberg tərəfindən aparılıb. MSCI-dən Linda-Eling Li və Harvarddan Aşiş Nanda ilə birlikdə yazdığı bir məqalədə, cənab Groysberg şirkət dəyişdikdən sonra xarici reytinqlərlə ölçülən ən yaxşı investisiya analitiklərinin göstəricilərinə baxdı. Nəzəriyyədə, eyni müştərilər üçün eyni şirkətləri əhatə edən analitiklərin işlərini necə yaxşı icra etdiklərinə dair bir dəyişiklik olmamalı idi. Əməliyyatda isə, ulduzların göstəriciləri yerində qalan həmkarları ilə müqayisədə pisləşdi. Yorsk Universitetindən Klaudiya Qabioneta və həmkarları tərəfindən aparılan son araşdırmalar da eyni şeyi tapdı. Onlar 2000-2017-ci illər arasında Britaniya korporativ hüquq firmaları arasında işə qəbul prosesinə baxdılar və tapdılar ki, bir ulduzu işə qəbul edən praktik sahələr, növbəti il ulduz işə qəbul etməyən sahələrə nisbətən ortalama olaraq daha pis nəticə göstərdi. Bu, ehtimal ki, gələn ulduzların mövcud işçilərin göstəricilərini pozması ilə əlaqədardır. İspaniyanın ESADE-dən Matteo Prato və IESE-dən Fabrizio Ferraro tərəfindən aparılan bir araşdırmada da təhlükəsizlik analitiklərinin hərəkətliliyinə baxıldı və bir ulduzun gəlişinin onların yeni iş yoldaşlarına təsir edib-etmədiyi araşdırıldı. Onlar tapdılar ki, mövcud komandanın göstəriciləri, xüsusən də aşağı reytinqli analitiklər arasında pisləşdi; bu, resursların və diqqətin az məşhur olan həmkarlarına yönəldilə biləcəyi hipotezi ilə uyğun gəlir. Bəzi nüanslar var. Başqa bir birgə yazılan məqalədə, cənab Groysberg komandasını dəyişən ən yaxşı amerikalı futbolçuların göstəricilərinə baxdı. Qarşılayıcılar, planları sözlər kimi çətin olan oyunlarda iştirak edənlər, komandalarını dəyişdiysə daha pis performans göstərdi. Ancaq topu vurmaqda yaxşı olan, lakin komanda yoldaşları ilə çox ünsiyyətə ehtiyac duymayan oyunçular belə bir azalma görmədi. Əgər bir iş həqiqətən fərdi bacarıqlara bağlıdırsa, o zaman istedad daşına bilər. Alternativ olaraq, yüksək performans bir qrup insanın qarşılıqlı təsirləri nəticəsində yaranırsa, o zaman bütün bir komandanı dəyişmək bir cavab ola bilər. Cənab Groysberg və həmkarları tərəfindən aparılan araşdırmaya görə, komanda yoldaşları ilə köçən ən yüksək səviyyəli analitiklərin göstəriciləri işəgötürəni dəyişdirməkdən böyük ölçüdə təsirlənmədi. Yeni işə qəbul edilənlərin xarakteri də vacibdir: Kornell Universitetindən Rebeka Kehoe və Dreksel Universitetindən Daniel Tzabbar tərəfindən aparılan Amerikalı biotexnologiya firmaları üzərində bir araşdırma göstərib ki, əməkdaşlığa yatqın ulduzlar öz həmkarlarının daha məhsuldar olmasına kömək edib. AI sahəsində ulduz strategiyası tətbiq etmək daha mənalı ola bilər. Bu sahədə ən son biliklər yüksək qiymətləndirilir. Az sayda istedadlı insan qeyri-mütənasib təsir göstərə bilər. Və burada məyus ola biləcək daha az işçi var. Eyni zamanda, araşdırma göstərir ki, ulduzlar daha yüksək performans göstərən bir firmaya keçdikləri zaman daha yaxşı çıxış edirlər; təşkilati biliklərdə və əlaqələrdə itirdiklərini, istedadlarını daha yaxşı dəyərləndirə bilən bir mühitlə əvəz edirlər. Başqa sözlə desək, ulduzlara pul saçaraq rəqabətə çatmaq bir qumar oyunudur və bu uğurlu olmaya bilər.
Ulduzlar iş dəyişəndə də eyni dərəcədə yaxşıdırlar?
