Son günlər Qurman Plyus MMC-də çalışan bir əməkdaşın işdən çıxarılması ilə bağlı yayılan məlumatlar ictimaiyyətdə ciddi müzakirələrə səbəb olub.
Bu barədə NOCOMMENT.az-a açıqlama verən müəssisənin müddətli əmək müqaviləsi ilə çalışan işçisi Murad Məmmədov bildirib ki, o, 10 fevral 2026-cı il tarixindən etibarən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinə əsasən əmək müqaviləsinin ləğv ediləcəyi barədə rəsmi bildiriş alıb.
Murad Məmmədovun sözlərinə görə, hazırda xəstəlik vərəqəsindədir, kirayədə yaşayır və məhkəmə qərarı ilə himayəsində olan iki azyaşlı uşaq da daxil olmaqla üç övladının yeganə təminatçısıdır. O qeyd edib ki, mövcud sağlamlıq vəziyyəti səbəbindən yeni iş tapmaq imkanları məhduddur və əmək müqaviləsinin ləğvi ailəsinin sosial durumunu daha da ağırlaşdıracaq. Məmmədov hesab edir ki, işəgötürən onun sağlamlıq və sosial vəziyyətini nəzərə almadan bu qərarı qəbul edib. O, məsələ ilə bağlı Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə rəsmi müraciət etdiyini də bildirib.
Məsələni NOCOMMENT.az-a şərh edən hüquqşünas Əkrəm Həsənov bildirib ki, müddətli əmək müqavilələrinin xitamı Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir və bu sahədə konkret qaydalar mövcuddur. Onun sözlərinə görə, Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsi müddətin başa çatması ilə qüvvədən düşür və bu halda işəgötürən müqaviləni uzatmamaq hüququna malikdir. Lakin bu hüquq mütləq və qeyd-şərtsiz xarakter daşımır.
Hüquqşünas qeyd edir ki, əgər əməkdaş xəstəlik vərəqəsindədirsə, müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müəyyən hallarda məhdudlaşdırıla bilər:
“Xüsusilə də işçinin xəstəlik vəziyyəti birbaşa əmək fəaliyyəti ilə bağlıdırsa və ya işəgötürənin günahı nəticəsində yaranıbsa, bu zaman məsələ daha həssas yanaşma tələb edir. Bundan əlavə, sosial baxımdan həssas kateqoriyaya aid olan şəxslərlə, o cümlədən himayəsində azyaşlı uşaqları olan şəxslərlə bağlı qərarların qəbulunda da diqqətli olmaq tövsiyə olunur. İşəgötürən əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə bağlı işçini əvvəlcədən yazılı şəkildə məlumatlandırmalı, bütün hesablaşmaları vaxtında aparmalı və ona qanunla nəzərdə tutulan kompensasiyaları ödəməlidir. Əgər bildiriş proseduru pozulubsa, işçiyə təzyiq göstərilibsə və ya qanunun tələbləri yerinə yetirilməyibsə, bu halda əməkdaşın məhkəməyə müraciət etmək hüququ var”.
Hüquqşünas əlavə edib ki, əgər sübut olunarsa ki, müqavilənin uzadılmaması işçinin sağlamlıq vəziyyəti, sosial durumu və ya hüquqlarını müdafiə etməsi ilə bağlıdırsa, bu artıq diskriminasiya və ya qanunsuz işdən çıxarma kimi qiymətləndirilə bilər:
“Belə hallarda məhkəmə işçinin əvvəlki iş yerinə bərpa olunması və ona dəymiş maddi ziyanın ödənilməsi barədə qərar çıxara bilər.
Qarşı tərəf – yəni
işəgötürən bu vəziyyətdə həm hüquqi, həm də sosial məsuliyyətini dərk etməlidir. Şirkət rəhbərliyi əməkdaşın müraciətini obyektiv şəkildə araşdırmalı, onun sağlamlıq vəziyyətini və ailə şəraitini nəzərə alaraq mümkün alternativ variantları, o cümlədən müqavilənin uzadılması və ya başqa vəzifəyə keçirilməsi imkanlarını qiymətləndirməlidir. Bu addımlar həm qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olar, həm də sosial ədalətin qorunmasına xidmət edər”.
Tunar
NOCOMMENT.az
