Müxtəlif dövlət qurumlarında həyata keçirilən kadr dəyişiklikləri son dövrlərdə ictimai müzakirələrin əsas mövzularından birinə çevrilib. Bu mənada nazir Sahil Babayevin fəaliyyəti xüsusilə diqqət çəkir.
Əvvəlcə Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyində başladılan struktur transformasiyaları maraq doğurdu. Bu dəyişikliklər institusional optimallaşdırma və idarəetmənin effektivliyinin artırılması məqsədi daşıyırdı. Daha sonra analoji yanaşmanın Maliyyə Nazirliyində tətbiq edilməsi bu kursun sistemli xarakter daşıdığını göstərdi.
İslahatların mühüm komponentlərindən biri kadr siyasətidir. Dövlət idarəçiliyində kadrların keyfiyyəti institusional performansın əsas determinantlarından hesab olunur. Bu baxımdan aparılan dəyişikliklər təkcə struktur deyil, həm də insan resurslarının yenilənməsi ilə müşayiət olunur. Cəmiyyətdə yaranan ajiotajın səbəbi də məhz bu amildir. İnsanlar konkret olaraq hansı meyarlarla kadrların işdən azad edildiyini anlamağa çalışırlar.
Əslində isə məsələ kifayət qədər aydındır. Müasir idarəetmə modelində kompetensiya əsaslı yanaşma prioritet təşkil edir. Yəni işini bacaran, funksional öhdəliklərini yerinə yetirən, nəticə yönümlü fəaliyyət göstərən kadr hər zaman sistem üçün dəyərli hesab olunur. Belə kadrların işdən çıxarılması iqtisadi və idarəetmə baxımından rasional deyil. Əksinə, bu cür mütəxəssislərə ehtiyac daha da artır.
Hazırkı mərhələdə dövlət idarəçiliyi yeni çağırışlarla üz-üzədir. Rəqəmsallaşma, fiskal intizam, sosial siyasətin optimallaşdırılması kimi istiqamətlər yüksək peşəkarlıq tələb edir. Bu isə o deməkdir ki, passiv və qeyri-effektiv kadrların sistemdə qalması artıq mümkün deyil. Performansın aşağı olması institusional səmərəliliyə birbaşa mənfi təsir göstərir. İşdən çıxarılanların siyahısı budur.
İşdən kənarlaşdırılan kadrların əsas xüsusiyyəti məhz bu kontekstdə dəyərləndirilir. Onlar funksional məsuliyyətlərini yerinə yetirməyən, təşəbbüskarlıq nümayiş etdirməyən və nəticə verməyən şəxslərdir. Bu cür yanaşma idarəetmədə meritokratiya prinsipinin tətbiqinə xidmət edir. İndi vəzifədə qalmaq üçün əsas kriteriya şəxsi əlaqələr deyil, peşəkar bacarıqlardır.
Bəzi hallarda bu tip kadrlar “institusional inertlik” yaradır. Onlar yeniliklərə müqavimət göstərir, dəyişiklikləri ləngidir və ümumi inkişaf tempini aşağı salırlar. Bu isə sistemin modernləşməsinə mane olur. Belə hallarda kadr dəyişiklikləri qaçılmaz xarakter alır.
Metaforik ifadə ilə desək, bu tip əməkdaşlar “istehlakçı davranış modeli” nümayiş etdirirlər. Sistemdən faydalanır, lakin ona töhfə vermirlər. Bu isə uzunmüddətli perspektivdə idarəetmə üçün risk faktorudur. Ona görə də belə kadrların sistemdən uzaqlaşdırılması idarəetmənin sağlamlaşdırılması baxımından zəruridir.
Bu prosesin digər mühüm tərəfi isə yeni imkanların açılmasıdır. Effektiv olmayan kadrların yerini daha peşəkar və dinamik mütəxəssislər tutur. Bu isə institusional yenilənməni sürətləndirir. Gənc və bacarıqlı kadrların irəli çəkilməsi innovativ yanaşmaların tətbiqinə şərait yaradır.
Eyni zamanda bu dəyişikliklər preventiv funksiya daşıyır. Sistemdə çalışan digər kadrlar üçün də bir mesaj rolunu oynayır. Hər kəs anlayır ki, nəticə göstərmədən vəzifədə qalmaq mümkün deyil. Bu da avtomatik ümumi iş intizamını gücləndirir.
Cəmiyyət üçün də bu proses mühüm siqnaldır. Mesaj ondan ibarətdir ki, dövlət idarəçiliyində keyfiyyət prioritetdir. Peşəkar və məsuliyyətli kadrlar hər zaman qorunur və dəyərləndirilir. Əksinə, fəaliyyətsiz və qeyri-effektiv şəxslər üçün sistemdə yer yoxdur.
Bu yanaşma sosial ədalət prinsipinə də uyğundur. Çünki dövlət vəsaitləri hesabına fəaliyyət göstərən qurumlarda nəticə verməyən kadrların saxlanılması ictimai maraqlara ziddir. Vergi ödəyicilərinin vəsaiti effektiv istifadə olunmalıdır.
Digər tərəfdən, bu islahatlar idarəetmədə şəffaflığın artmasına xidmət edir. Kadr qərarlarının məntiqi əsaslara söykənməsi ictimai etimadı gücləndirir. İnsanlar görür ki, dəyişikliklər obyektiv kriteriyalar əsasında aparılır.
Sahil Babayevin həyata keçirdiyi bu siyasət ümumilikdə dövlət idarəçiliyində yeni mərhələnin göstəricisidir. Bu mərhələ nəticə yönümlü idarəetmə modelinə keçidi ifadə edir. Burada əsas meyar performans, effektivlik və peşəkarlıqdır.
Nəticə etibarilə, bu prosesin məntiqi nəticəsi aydındır. Cəmiyyət anlamalıdır ki, yaxşı kadr hər zaman tələb olunur və qorunur. Belə mütəxəssislər heç vaxt işsiz qalmır. Eyni zamanda kadrlar da dərk etməlidir ki, işləmədən, nəticə göstərmədən sistemdə qalmaq mümkün deyil.
Əgər bir mütəxəssis öz funksiyalarını yerinə yetirmirsə, onun üçün institusional mühitdə yer olmayacaq. Bu, artıq yeni idarəetmə reallığıdır. Bu reallıq isə daha güclü, daha effektiv və daha şəffaf dövlət idarəçiliyinin formalaşmasına xidmət edir.
